Per Noemí Canelles Tigel
A la nostra cultura posem tant d’èmfasi en les paraules, els missatges, el fet de fer sentir la nostra veu, que a vegades focalitzem la comunicació únicament en l’esfera verbal. Ens pensem que la comunicació és allò que diem i que escoltem. I és important, clar que sí. Però alhora, passen moltes coses amb els silencis, i potser no tenim tanta pràctica a l’hora de desxifrar-los, d’entendre què ens estan dient.
El cas és que en les nostres relacions, els silencis formen part de la comunicació, quasi tant com les paraules. Els silencis incòmodes, aquells que se’ns fan una mica massa llargs; els de no saber ben bé què dir quan no t’esperes una situació i penses “que parli l’altra…”; els silencis “sepulcrals” —que poètic, no?— en moments en què, fins i tot impacta l’absència total de veu o de soroll…; els silencis en una conversa per telèfon; les persones que sempre estan en silenci a les reunions; els correus no contestats perquè, si els contestem, engegaríem l’altre a pastar fang; els silencis carregats de bones intencions: “faré com si no ho hagués escoltat, perquè trencaré el bon rotllo si dic alguna cosa…”; els silencis tensos quan arribem a una reunió amb un cabreig descomunal amb alguna de les persones que també està a la reunió; els silencis del grup de WhatsApp quan algú diu una cosa que trenca la dinàmica del grup, i ningú contesta, i fa ganes de posar el GIF de la bola que roda pel desert. Per cert, sabíeu que aquesta bola rodant es diu “planta estepicursora”?.
A Fil a l’agulla, en la nostra feina i en les nostres relacions també, tenim molt el costum de fixar-nos en els silencis. Els notem. Els “emmarquem”—que vol dir que els anomenem, que diem en veu alta “s’ha fet un silenci”. Els utilitzem per obtenir informació del que està passant al grup, a la relació, a l’organització, etc. I hem après a desxifrar-los una mica, partint d’algunes pistes:
Silencis per la necessitat de protegir una relació
A vegades els silencis tenen a veure amb una voluntat de protecció de les relacions o dels grups. Ens fa por tot el que es pot destapar si parlem, preveiem dolor o emocions fortes, i com que no tenim la certesa de poder gestionar tot això, és més segur callar.
Pot passar amb coses “petites”, tot i que petites o grans és sempre relatiu en aquest terreny: un desacord a una reunió amb un tema que sabem que altres vegades ha estat complex, una molèstia en una relació, però decidim passar-ho per alt per preservar-la…
I a vegades poden ser coses “grans” i portar-nos a no obrir “melons” als espais laborals, perquè tenim por que això ens trenqui. Quan això ens passa, sol ser perquè estem en l’esfera de la gestió dels conflictes, i com que en general ens portem malament amb els conflictes, el silenci apareix com una capa protectora, una manera de no fer-nos massa mal…
Silencis per la por de parlar
Altres vegades els silencis tenen a veure amb la por a conseqüències del fet de parlar. Això passa quan sentim que no tenim prou força dins l’organització per a fer-nos sentir, o per qüestionar el que diu la majoria, o per pensar diferent del que pensen les persones que lideren.
Aquest és un silenci diferent de l’anterior, i ens porta a l’esfera de les relacions de poder i dels lideratges. És molt útil fixar-se en les dinàmiques de poder informal dins les organitzacions, saber si hi ha hagut un mal ús del poder, perquè aquest tipus de silenci ens porta a fer-nos la pregunta de si l’organització és igual de segura per a tothom.
Silencis per a no crear “mal rotllo”
Un altre tipus de silenci ve de no voler crear mala maror, no voler ser la veu discordant. Es dóna molt quan sentim comentaris que, de nou, semblen poca cosa, però que ens incomoden: un comentari racista; un acudit fora de lloc; una falta de consideració… Moltes vegades són situacions que poden tenir a veure amb microagressions i discriminacions i costa molt posar-les sobre la taula perquè sabem que trencaran el bon ambient: “no n’hi ha per a tant”, “era broma”, “no cal posar-se així”...
Aquests silencis tenen un preu molt alt per les persones que pateixen qualsevol tipus de discriminació, perquè venen a reforçar les opressions de la societat, minimitzen el dany acumulatiu i generen cultures d’impunitat i de manca de compromís amb aquests temes. I fins i tot volent adreçar aquests temes, moltes vegades callem per dir-nos: “uf, acabo de conèixer aquesta gent, i semblen bona gent, com vaig a fer notar ara aquest tema… potser no se n’han adonat… un altre dia que tingui més confiança… potser no n’hi ha per a tant…”. Us sona?...
Estem encara en una cultura organitzacional en la qual pensem que posar de manifest una discriminació vol dir que l’organització ha fallat, en lloc d’adonar-nos que les microagressions passen cada dia, i que hauria de ser una bona notícia el fet d’atrevir-nos a posar-les sobre la taula. Per això les persones que ho fan són vistes com a “problemàtiques” i “talla-rotllos”.
Els silencis de dolor
Totes aquestes situacions ens poden portar a un altre silenci, que és el que amaga dolor i ràbia. Els petits silencis acumulats, el fet de no haver fet net, les situacions de llarga durada per qualsevol dels motius anteriors —conflictes no abordats, abusos de poder, discriminacions impunes— ens porten a callar perquè si parlem, explotem. Podem passar del silenci al crit, del silenci al plor, del silenci al cop de porta… I són silencis que demanen atenció.
Notar tots aquests silencis ens hauria de generar curiositat com a organitzacions. És cert que personalment podem indagar més sobre el que ens passa amb aquests silencis, fer-nos preguntes, provar de relacionar-nos tenint-los en compte, decidir allargar algun silenci o trencar-ne algun altre.
Però és especialment en el camp de l’organització on hem de prendre nota i fer alguna cosa amb aquests silencis. I la proposta és que comencem a crear una cultura organitzativa on sigui possible parlar: espais on expressar els malestars, punts de l’ordre del dia per parlar de l’estat dels equips, per abordar els temes difícils amb temps i no amb la sensació que “això sobra”; actituds de buscar-nos, de voler abordar les petites molèsties, de dir-nos com ens sentim treballant plegades i de donar-nos feedback; i voluntat d’escolta, molt en especial per part de l’organització i de les persones que tenen funcions de lideratge, perquè la seva escolta és imprescindible.
Què us sembla? Accepteu el repte?
(No ens deixeu amb l’efecte estepicursor…)
Promou:
Finança:
