Fil a l'agulla, SCCL

La cohesió d’un equip és fonamental. Té a veure amb la capacitat dels equips d’assolir objectius i de treballar conjuntament de forma satisfactòria. Té components que no són necessàriament immediats, sinó que es construeixen al llarg del temps com ara les complicitats, la confiança o l’entesa. Es tracta de fenòmens que requereixen temps i també cura i condicions. Els equips necessiten dotar-se d’espais i actituds propícies per promoure el coneixement mutu, la capacitat de dissentir, l’expressió de sentiments i sensacions. Espais per compartir de forma franca i honesta. Espais per reflexionar sobre el mateix equip, posar sobre la taula com van les coses i poder així promoure millores. Espais, en última instància, on promoure la cohesió. 

Posarem el focus també en la importància d’incloure l’acompanyament a persones,  tant des de la vessant individual (mentoratge) com de l’equip (conducció d’equip). 

Objectiu del mòdul:

• Donar eines per la promoció de la cohesió i el treball en equip
• Dotar d’un marc metodològic en l’acompanyament de persones i d’equips. 
• Promoure el desenvolupament d’habilitats pel treball amb persones i equips. 

Per tal que les persones es sentin més part, més motivades i més connectades amb el sentit de l’organització de la que formen part és important que estiguin connectades amb la seva visió personal i que aquesta encaixi amb el propòsit o la visió col.lectiva de l’organització.

Per això és necessari que les organitzacions siguin més conscients de quan és necessari actualitzar el seu propòsit i que es generin espais de reflexió estratègica que promoguin la participació de totes les persones de l’organització. 

Objectiu del mòdul:

• Donar un marc sobre el sentit i la importància de treballar el mite i el propòsit
• Proporcionar eines pràctiques per treballar la visió a nivell intern.
• Proporcionar eines pràctiques per promoure espais de reflexió estratègica participada i oberta al feedback intern i extern

Les organitzacions d’avui necessiten dotar-se de cultures i sistemes de funcionament que possibilitin que la gent millori la seva capacitat d’aportar i tregui el millor d’ella mateixa. 

Això requereix de lideratges que acompanyin a les persones a brillar, lideratges que combinin la seva capacitat de visionar, tenir una direcció clara i una capacitat de prendre i executar decisions, amb una actitud oberta, d’escolta i curiositat cap al feedback de l’entorn. Lideratges que no tinguin por a prendre l’espai ni a deixar-lo per altres quan és el moment. 

Ser capaç de poder liderar així, desplegant actituds i habilitats tan diferents com ara la capacitat directiva, l’escolta, l’empatia, la determinació… és una tasca que no s’aprèn sola i que requereix, doncs, formació i molt de treball personal.

Objectiu del mòdul:

• Guanyar consciència sobre les dinàmiques de poder i la relació amb el lideratge
• Compartir una visió entorn el lideratge conscient i democràtic. 
• Dotar d’eines i habilitats per desenvolupar lideratges que estiguin connectats amb el seu poder i en facin un ús més conscient 

.

Per tal que la democràcia vagi més enllà de ser una qüestió d’estructura i sigui una actitud que formi part de la cultura organitzativa, hem de disposar d’eines per gestionar la diversitat d’opinions, posicionaments, experiències… i els conflictes que d’aquesta diversitat se’n deriva.

Per altra banda, la no atenció als processos conflictuals té conseqüències serioses en la salut i el benestar de les persones i dels equips i fins i tot a vegades poden suposar trencaments, separacions i processos molt dolorosos.

Cal doncs que les organitzacions guanyem capacitats per gestionar els conflictes de tal manera que es converteixin en oportunitats per enfortir els equips, créixer com a persones i com a organitzacions, desenvolupar-nos i guanyar connexió amb el nostre sentit profund.

Per altra banda, les diverses desigualtats socials estan presents en el dia a dia de les persones, en els seus contextos i per tant també en les nostres organitzacions. Sovint es tradueixen en actes subtils difícils d’identificar i que passen per desapercebuts o que quan es posen sobre la taula, es neguen. El grau de consciència i obertura que tinguem en relació a la seva existència a nivell intern ens permetrà generar cultures de menor impunitat i presa de responsabilitat. En aquest sentit, posarem especial énfasis als eixos del masclisme i el privilegi blanc. 

Objectiu del mòdul:

• Entendre els conflictes des d’una perspectiva de procés i sistèmica
• Dotar d’eines i habilitats per la gestió de conflictes
• Donar un marc sobre les dinàmiques de discriminació, aprofundint en el masclisme i el privilegi blanc.
• Guanyar consciència, eines i habilitats per la generar cultures organitzacionals basades en la no impunitat. 

Els sistemes creixen i es desenvolupen si la informació que contenen flueix, és a dir, si la informació és comunicada i escoltada. 

Les organitzacions que volen transformar la seva cultura respecte a la retroalimentació han de fer una aposta clara que inclogui, per una part, la implementació de mecanismes i objectius d’avaluació que permetin establir objectius de millora, tant a les persones individualment com a l’organització en general. I per una altra, la creació d’espais que possibilitin una comunicació honesta i rica entre els membres dels equips.

Al mateix temps, l’organització també necessita obrir-se al feedback del seu entorn, de les clientes i  també d’altres organitzacions i persones amb les quals col•laborem o teixim aliances.

Objectius del mòdul:

• Donar a conèixer què és la cultura del feedback i quins espais i mecanismes pot generar una organització perquè la informació sigui més fluïda
• Proporcionar un marc sobre el feedback avaluatiu i compartir sistemes de feedback que contribueixin al creixement de les persones i l’organització
• Compartir habilitats per promoure una comunicació eficaç, directa i compassiva i desenvolupar el feedback crític i apreciatiu

Els sistemes d’organització i de presa de decisions d’una organització són una peça clau pel seu funcionament. Per una banda determinen quin fa què, com es prenen les decisions i quin és el grau d’implicació i de participació de les persones membres. Per altra banda, regulen les normes de funcionament conjuntes, els salaris, les condicions laborals i  processos tan importants com el d’entrada i sortida de nous membres o persones treballadores. 

Per això és important crear marcs organitzatius que siguin clars i transparents, que responguin a les necessitats de l’organització i que promoguin l’empoderament i l’autogestió de les persones que en formen part independentment de quina sigui la seva estructura. Per a fer-ho possible sovint necessitem plantejar canvis organitzatius que poden ser viscuts com una crítica al que hem estat fins ara. Per tant, per fer els canvis d’una manera més cuidada i eficient és recomanable tenir una mirada i unes eines de gestió del canvi que donin un marc i facilitin la gestió de les crítiques, la gestió de la incertesa i la creació d’espais d’innovació i creativitat que ens ajudin a construir noves formes d’organitzar-nos sense perdre l’essència de l’organització.

Objectius del mòdul:

• Oferir un marc per la creació de models organitzatius i de governança democràtica
• Donar eines per gestionar els processos de regulació de normes, el procés de creació dels escalats salarials, els processos d’entrada i sortida, les eleccions en el patronat o consell rector, etc. 
• Proporcionar una mirada i unes eines de gestió del canvi

Un dels aspectes que més afecta el benestar laboral és l’estrès. És tan habitual que fins i tot l’Organització Internacional del Treball l’ha catalogat com l’epidèmia del segle XXI.

Una organització humana i que cuida és aquella que fomenta que l’equip estigui sota uns nivells de pressió i d’estrès sostenibles. Les organitzacions necessiten, abans de res, deixar de normalitzar i justificar l’estrès que viuen com inevitable i adoptar el compromís ferm de buscar maneres i promoure els canvis necessaris per generar llocs de treball saludables. 

Això implica portar a terme canvis organitzatius a diferents nivells així com aprendre eines a nivell personal i relacional per aprendre a posar límits a la pressió interna i externa.

Objectiu del mòdul:

• Prendre consciència de quina és la cultura de l’organització en relació al treball i l’estrès, quina volem promoure i què ens ho impedeix
• Aprendre a identificar els símptomes d’estrès i burn out en les persones d’una organització
• Oferir eines concretes per gestionar l’estrès a nivell organitzatiu (mesura de càrregues, espais de suport, persones referents, etc)
• Proporcionar eines concretes per identificar i gestionar l’estrès a nivell personal i relacional (organització i gestió de la feina, posar límits a la pressió interna i externa, notar quan exercim pressió, etc).

Considerar l’organització en relació amb l’entorn, des d’allò més immediat, el territori on està ubicada, fins al sistema social i humà més ampli o l’ecosistema del qual forma part, el planeta terra. Entendre aquestes relacions basades en la interconnexió i la sostenibilitat ens permet veure l’organització més enllà, repensant quin tipus de relació volem amb l’entorn. Alhora que ens permet llegir la vida de l’organització en diàleg amb el context social i històric, des d’una mirada sistèmica i ecològica. 

Objectiu del mòdul:

• Incorporar una mirada sistèmica de l’organització en relació al seu entorn social, econòmic i cultural. 
• Desenvolupar la capacitat de llegir els canvis o estadis organitzacionals en relació al moment històric i social. 
• Desenvolupar una visió ecològica i d’interconnexió de les nostres organitzacions amb l’entorn.