Por Noemí Canelles Tigel
En nuestra cultura ponemos tanto énfasis en las palabras, los mensajes, el hecho de hacer oír nuestra voz, que a veces focalizamos la comunicación únicamente en la esfera verbal. Pensamos que la comunicación es lo que decimos y lo que escuchamos. Y es importante, claro que sí. Pero al mismo tiempo, pasan muchas cosas con los silencios, y quizás no tenemos tanta práctica a la hora de descifrarlos, de entender qué nos están diciendo.
El caso es que en nuestras relaciones, los silencios forman parte de la comunicación, casi tanto como las palabras. Los silencios incómodos, aquellos que se nos hacen un poco demasiado largos; los de no saber bien qué decir cuando no te esperas una situación y piensas “que hable el otro…”; los silencios “sepulcrales” —qué poético, ¿no?— en momentos en los que, incluso, impacta la ausencia total de voz o de ruido…; los silencios en una conversación por teléfono; las personas que siempre están en silencio en las reuniones; los correos no contestados porque, si los respondemos, mandaríamos al otro a freír espárragos; los silencios cargados de buenas intenciones: “haré como si no lo hubiera escuchado, porque rompería el buen rollo si digo algo…”; los silencios tensos cuando llegamos a una reunión con una rabia descomunal con alguna de las personas que también está en la reunión; los silencios del grupo de WhatsApp cuando alguien dice algo que rompe la dinámica del grupo, y nadie contesta, y dan ganas de poner el GIF de la bola rodando por el desierto. Por cierto, ¿sabíais que esa bola rodando se llama “planta estepicursora”?
En Fil a l'agulla, en nuestro trabajo y en nuestras relaciones también, tenemos mucho el hábito de fijarnos en los silencios. Los notamos. Los "enmarcamos", lo que significa que los nombramos, que decimos en voz alta "se ha hecho un silencio". Los utilizamos para obtener información sobre lo que está pasando en el grupo, en la relación, en la organización, etc. Y hemos aprendido a descifrarlos un poco, a partir de algunas pistas:
Silencios por la necesidad de proteger una relación
A veces los silencios tienen que ver con una voluntad de protección de las relaciones o de los grupos. Nos da miedo todo lo que se puede destapar si hablamos, preveemos dolor o emociones fuertes, y como no tenemos la certeza de poder gestionar todo eso, es más seguro callar.
Puede suceder con cosas "pequeñas", aunque lo que es pequeño o grande siempre es relativo en este terreno: un desacuerdo en una reunión sobre un tema que sabemos que otras veces ha sido complejo, una molestia en una relación, pero decidimos pasarlo por alto para preservarla...
Y a veces pueden ser cosas "grandes" y llevarnos a no abrir "melones" en los espacios laborales, porque tenemos miedo de que eso nos rompa. Cuando esto nos pasa, suele ser porque estamos en el ámbito de la gestión de conflictos, y como en general nos llevamos mal con los conflictos, el silencio aparece como una capa protectora, una manera de no hacernos demasiado daño...
Silencios por el miedo a hablar
Otras veces los silencios tienen que ver con el miedo a las consecuencias de hablar. Esto sucede cuando sentimos que no tenemos suficiente fuerza dentro de la organización para hacernos escuchar, o para cuestionar lo que dice la mayoría, o para pensar diferente a lo que piensan las personas que lideran.
Este es un silencio diferente al anterior, y nos lleva al ámbito de las relaciones de poder y los liderazgos. Es muy útil fijarse en las dinámicas de poder informal dentro de las organizaciones, saber si ha habido un mal uso del poder, porque este tipo de silencio nos lleva a hacernos la pregunta de si la organización es igualmente segura para todos.
Silencios para no crear "mal rollo"
Otro tipo de silencio viene de no querer crear mal ambiente, no querer ser la voz discordante. Se da mucho cuando escuchamos comentarios que, de nuevo, parecen cosas sin importancia, pero que nos incomodan: un comentario racista, una broma fuera de lugar, una falta de consideración... Muchas veces son situaciones que pueden estar relacionadas con microagresiones y discriminaciones, y cuesta mucho ponerlas sobre la mesa porque sabemos que romperán el buen ambiente: "no es para tanto", "era una broma", "no hace falta ponerse así"...
Estos silencios tienen un precio muy alto para las personas que sufren cualquier tipo de discriminación, porque vienen a reforzar las opresiones de la sociedad, minimizan el daño acumulado y generan culturas de impunidad y falta de compromiso con estos temas. Y hasta queriendo abordar estos temas, muchas veces callamos al decirnos: "uf, acabo de conocer a estas personas, y parecen buena gente, ¿cómo voy a señalar ahora este tema?… quizás no se han dado cuenta… otro día, cuando tenga más confianza… quizás no es para tanto...". ¿Os suena?...
Aún estamos en una cultura organizacional en la que pensamos que señalar una discriminación significa que la organización ha fallado, en lugar de darnos cuenta de que las microagresiones ocurren cada día, y que debería ser una buena noticia el hecho de atrevernos a ponerlas sobre la mesa. Por eso, las personas que lo hacen son vistas como "problemáticas" y "malos-rollos".
Los silencios de dolor
Todas estas situaciones nos pueden llevar a otro silencio, que es el que oculta dolor y rabia. Los pequeños silencios acumulados, el hecho de no haber limpiado, las situaciones de larga duración por cualquiera de los motivos anteriores —conflictos no abordados, abusos de poder, discriminaciones impunes— nos llevan a callar porque si hablamos, explotamos. Podemos pasar del silencio al grito, del silencio al llanto, del silencio al portazo... Y son silencios que piden atención.
Notar todos estos silencios debería generarnos curiosidad como organizaciones. Es cierto que personalmente podemos indagar más sobre lo que nos pasa con estos silencios, hacernos preguntas, intentar relacionarnos teniéndolos en cuenta, decidir alargar algún silencio o romper otro.
Pero es especialmente en el campo de la organización donde debemos tomar nota y hacer algo con estos silencios. Y la propuesta es que empecemos a crear una cultura organizativa donde sea posible hablar: espacios donde expresar los malestares, puntos en el orden del día para hablar del estado de los equipos, para abordar los temas difíciles con tiempo y no con la sensación de que "esto sobra"; actitudes de buscarnos, de querer abordar las pequeñas molestias, de decirnos cómo nos sentimos trabajando juntas y de darnos retroalimentación; y voluntad de escucha, especialmente por parte de la organización y de las personas que tienen funciones de liderazgo, porque su escucha es imprescindible.
¿Qué os parece? ¿Aceptáis el reto?
(No nos dejéis con el efecto estepicursor…)
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