El 20 de junio pasado, José Luis Escorihuela (Ulises), consultor, facilitador y formador de Fabrika, compartió con nosotros sus reflexiones sobre la necesidad de un liderazgo facilitador para apoyar una nueva cultura empresarial.
Una de las grandes tensiones de las empresas, organizaciones y grupos como sistemas vivos es la tensión entre el aspecto colectivo e individual. Tradicionalmente, el mundo empresarial, y no solo este, sino también las organizaciones clásicas, han marginado uno de estos aspectos, poniendo más énfasis en las necesidades empresariales y en el cumplimiento de objetivos. Pero el mundo está cambiando, y lo que ahora se necesita, también. Hace ya algunos años que ha habido un giro hacia nuevas culturas organizacionales y, por lo tanto, se requieren nuevos modelos de liderazgo que apoyen esta necesidad emergente.
Como él dice, una organización está formada por personas, y las personas tienen necesidades. Pero no siempre hay una relación fácil entre lo que una persona quiere y necesita y lo que la organización como sistema quiere.
La organización, como sistema vivo, también tiene un propósito y unas necesidades que debe cubrir, y desarrolla un conjunto de normas para satisfacerlas. Y este es uno de los grandes conflictos estructurales: cómo encajar ambas cosas, las necesidades individuales con las del sistema.
Justamente en esta diferencia está la clave del progreso: nos comprendemos más como personas, entendemos mejor qué significa ser parte de un sistema. Esta tensión siempre existirá y, gracias a ella, evolucionamos hacia lugares que ni siquiera podemos imaginar.
¿No os parece fascinante esta idea? Es revolucionario pensar que, por un lado, no podremos deshacernos de esta dificultad, cuando normalmente siempre buscamos el conflicto cero. Y, por otro, entender que precisamente eso es lo que nos hace y nos hará evolucionar… ¡Eso sí que es un cambio cultural!
Desde Fabrika, se trabaja para que la cultura empresarial sea más efectiva, afectiva y adaptativa. La cultura es lo que sostiene toda la parte informal de la empresa. Si la empresa no tiene en cuenta las corrientes emocionales, le resulta muy difícil ser una empresa efectiva. Por ello, es importante incluir en la gestión empresarial la afectividad, algo que la empresa tradicional y otras organizaciones clásicas han dejado fuera.
La sociedad ya ha entendido que la emocionalidad es un elemento fundamental del ser humano, y ahora se trata de llevar esto al mundo de la empresa. Y cuando hablamos de cultura, se observa que todas las organizaciones tienen una cultura en torno a la emocionalidad que define qué se puede expresar, qué no y de qué manera.
Sabemos que existe una cultura emocional deficitaria, que nos falta experiencia y recorrido en este ámbito. Es importante contar con más herramientas de gestión emocional colectiva, pero el verdadero salto radica en comprender mejor los puntos de fricción sistémicos que no hemos sido capaces de gestionar. Nos interesa el bienestar de las personas, pero también el bienestar de la empresa.
La jerarquía ayuda al sistema a alcanzar sus objetivos, pero no facilita que las personas se sientan parte de él, estén motivadas y comprometidas. Tampoco cuida necesariamente la relación entre lo sistémico y lo individual o personal. Esto ha funcionado durante un tiempo, pero en los últimos años ha aumentado la demanda de combinar efectividad con afectividad. Por lo tanto, esto implica modelos organizativos con más autonomía, que favorezcan el cuidado de ambos aspectos.
Esto implica un tipo de liderazgo distribuido, que facilita que todas las personas asuman roles y responsabilidades. Y aunque esto sea deseable, no significa que todo el mundo lo quiera ni que estemos preparados para hacerlo. Hay personas que no lo desean, que se sienten cómodas en su posición como trabajadoras y no quieren asumir el extra de responsabilidad que implica. ¿Y por qué debería ser diferente?
Por lo tanto, de nuevo nos encontramos con una diferencia a tener en cuenta: la necesidad de quienes buscan más espacios de autoexpresión y tienen un liderazgo natural, y la de quienes simplemente quieren hacer su trabajo y nada más. Lo que José Luis Escorihuela propone es una transición hacia una mayor autoorganización, donde sean los propios equipos quienes definan el nivel de autonomía que son capaces de asumir en cada momento.
Concluye mencionando que, para ello, lo que se necesita es un tipo de liderazgo facilitador, que ayude a las personas a entender cómo intervenir en las estructuras informales, gestionar mejor las diferencias, comprender lo que sucede y contar con herramientas para abordarlas. Es fundamental reconocer las diferencias e integrarlas en el sistema, entendiendo cómo nos llevan a espacios con mayor sentido, donde cada parte tiene algo que aportar. Su función principal es crear, sostener y acompañar espacios de conversación de calidad, que acojan las diferencias y encuentren un lugar de significado que permita su integración.
Formación sobre liderazgos en las organizaciones
Recientemente, desde Fil a l’agulla, hemos lanzado una cápsula formativa sobre nuevos liderazgos organizacionales que también os invitamos a explorar.
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El liderazgo va mucho más allá de los cargos y posiciones, tiene más que ver con las decisiones que tomas cuando decides ser agente de tu vida y de los procesos de cambio que tu entorno necesita emprender.
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