Guía para la gestión de conflictos en las cooperativas”, que elaboramos desde Fil a l’agulla por encargo de la Federación Catalana de Cooperativas de Trabajo. La podréis encontrar siguiendo este enlace, ¡Disponible para su consulta! Reproducimos el primer capítulo para que podáis hacer un pequeño vistazo.
La no atención a los procesos conflictivos tiene consecuencias serias en la salud y el bienestar de las personas y de los equipos; incluso, a veces, pueden suponer rupturas, separaciones y procesos muy dolorosos. Es necesario, por tanto, que las cooperativas ganemos capacidades Para gestionar los conflictos de tal manera que se conviertan en oportunidades para fortalecer los equipos, crecer como personas y como organizaciones, desarrollarnos y ganar conexión con nuestro sentido profundo. El marco con el que nos basamos es el trabajo de procesos, perspectiva de trabajo individual, relacional y grupal creada por Arnold Mindell y sus colaboradores en los años setenta.
1. LOS CONFLICTOS: MARCO CONCEPTUAL
1.1. ¿Qué son los conflictos?
Podemos entender el conflicto como:
- El choque o la tensión entre dos partes, dos puntos de vista, dos estilos, etc. (cuando no estamos de acuerdo).
- La diversidad vivida como una amenaza (vives la opinión, percepción o experiencia del otro como un impedimento para poder hacer valer tu propio punto de vista o tu necesidad).
- Cualquier momento de incomodidad, molestia o tensión que detectemos –sensación de distanciamiento progresivo con una persona, síntomas corporales durante la reunión (dolores de estómago, por ejemplo), hablar entre pasillos de otras personas, etc.
- Un momento de peligro y también de oportunidad.
Un peligro porque tenemos miedo de :
- Hacer, o hacernos, daño.
- Vivir una experiencia muy dolorosa y traumatizarnos.
- Conectar con momentos difíciles de la historia personal, familiar, colectiva, etc.
- Que se acabe la relación, que algo se rompa, que alguien se vaya, que dejemos de existir como organización.
Cuando podemos gestionarlos bien, los conflictos son una oportunidad y la vía más rápida para:
- Profundizar sobre un tema para ser más conscientes de él.
- Conocernos más como personas y como grupo (nos ayudan a tener conversaciones que muchas veces no son tan fáciles).
- Crear comunidad, cohesión grupal y sostenibilidad de la cooperativa.
- Potenciar la capacidad creativa de un equipo (que pueda enriquecerse de toda la diversidad).
- Ganar conciencia y conexión con el sentido y la razón de ser de la cooperativa.
1.2. ¿Qué es la gestión de conflictos?
Tener interés y dejar de conflictuar con el conflicto.
A menudo evitamos los conflictos, los negamos o, cuando los tenemos, creemos que no deberían estar ocurriendo, que estamos haciendo algo mal, etc. Los conflictos son naturales, inherentes, inevitables, forman parte de la vida de las personas y de las organizaciones, y son una muestra de la diversidad y la democracia interna.
Por tanto, el objetivo no es no tener conflictos, sino tener interés por los conflictos y por el potencial que pueden aportar a la organización. Esto representa un cambio cultural, un compromiso con la creación de espacios y la dotación de herramientas y recursos para poder atender los conflictos en el día a día de la cooperativa.
Tener una visión de proceso.
En nuestra cultura, solemos entender los conflictos de forma lineal, por etapas (con un inicio y un final), de forma causal (buscamos un culpable, quién ha comenzado, por qué nos está pasando... como si hubiéramos hecho algo mal...) y muy enfocados en el resultado (queremos volver a la situación inicial, "volver a ser amigos y amigas"). Este enfoque a menudo no nos ayuda y nos impide realmente estar abiertos y apreciar la nueva información que el conflicto nos está aportando.
En nuestra cultura, solemos entender los conflictos de forma lineal, por etapas (con un inicio y un final), de forma causal (buscamos un culpable, quién ha comenzado, por qué nos está pasando... como si hubiéramos hecho algo mal...) y muy enfocados en el resultado (queremos volver a la situación inicial, "volver a ser amigos y amigas"). Este enfoque a menudo no nos ayuda y nos impide realmente estar abiertos y apreciar la nueva información que el conflicto nos está aportando.
Ver el conflicto como la tensión entre dos roles.
Podemos ver el conflicto también como la tensión entre dos roles (nos referimos a dos posiciones, puntos de vista o experiencias diversas frente a un tema) que van más allá de las personas que los están representando en un momento determinado. A esto le llamamos visión sistémica.
Desde este punto de vista, entendemos que todos los roles son necesarios e importantes en una organización y que el objetivo es poder facilitar su expresión e interacción, o que de esta interacción o diálogo saldrán los próximos pasos que necesitamos dar como organización. Por ejemplo: queremos decidir si nos subimos el sueldo o no, y no nos ponemos de acuerdo. Podríamos decir que existen dos grandes roles: el rol que dice que sí, que debemos subirnos el sueldo, y el rol que dice que no, que debemos dejarlo tal como está.
Lo que nosotros proponemos es que los roles se expresen y dialoguen, es decir, que podamos desarrollar todos los argumentos a favor y en contra de subirnos el sueldo, así como todas las emociones y necesidades que hay detrás de cada posición hasta llegar a lo que es esencialmente importante de cada una. A menudo, después de un proceso de este tipo, es más fácil llegar a un acuerdo que recoja mejor todas las sensibilidades y sentimientos del grupo en ese momento.
Podéis seguir leyendo la guía Gestión de conflictos haciendo clic en este enlace.