Guia per a la gestió de conflictes a les cooperatives

Recentment s’ha publicat la “Guia per a la gestió de conflictes a les cooperatives”, que vam elaborar des de Fil a l’agulla per encàrrec de la Federació Catalana de Cooperatives de Treball. La podreu trobar seguint aquest enllaç, disponible per a la consulta! Fem reproducció del primer capítol, perquè en pugueu fer un tast. 

La no atenció als processos conflictius té conseqüències serioses en la salut i el benestar de les persones i dels equips; fins i tot, a vegades, poden suposar trencaments, separacions i processos molt dolorosos. Cal, doncs, que les cooperatives guanyem capacitats per gestionar els conflictes de tal manera que es converteixin en oportunitats per enfortir els equips, créixer com a persones i com a organitzacions, desenvolupar-nos i guanyar connexió amb el nostre sentit profund. El marc amb el qual ens basem és el treball de processos, perspectiva de treball individual, relacional i grupal creada per Arnold Mindell i els seus col·laboradors als anys setanta. 

1. ELS CONFLICTES: MARC CONCEPTUAL

1.1. Què són els conflictes?

Podem entendre el conflicte com:

  • El xoc o la tensió entre dues parts, dos punts de vista, dos estils, etc. (quan no ens posem d’acord).
  • La diversitat viscuda com una amenaça (vius l’opinió, percepció o experiència de l’altre com un impediment per poder fer valer el teu propi punt de vista o la teva necessitat).
  • Qualsevol moment d’incomoditat, molèstia o tensió que detectem –sensació de distanciament progressiu amb una persona, símptomes corporals durant la reunió (mals de panxa, per exemple), parlar entre passadissos d’altres persones, etc.
  • Un moment de perill i també d’oportunitat.

Un perill perquè tenim por de:

  • Fer, o fer-nos, mal.
  • Viure una experiència molt dolorosa i traumatitzar-nos.
  • Connectar amb moments difícils de la història personal, familiar, col·lectiva, etc.
  • Que s’acabi la relació, que alguna cosa es trenqui, que algú se’n vagi, que deixem d’existir com a organització.

Quan els podem gestionar bé, els conflictes són una oportunitat i la via més ràpida per:

  • Aprofundir sobre un tema per ser-ne més conscients.
  • Conèixer-nos més com a persones i com a grup (ens ajuden a tenir converses que moltes vegades no són tan fàcils).
  • Crear comunitat, cohesió grupal i sostenibilitat de la cooperativa.
  • Potenciar la capacitat creativa d’un equip (que es pugui enriquir de tota la diversitat).
  • Guanyar consciència i connexió amb el sentit i la raó de ser de la cooperativa.

1.2. Què és la gestió de conflictes?

Tenir interès i deixar de conflictuar amb el conflicte

Sovint evitem els conflictes, els neguem o, quan en tenim, creiem que no ens haurien d’estar passant, que estem fent alguna cosa malament, etc. Els conflictes són naturals, inherents, inevitables, formen part de la vida de les persones i
de les organitzacions i són una mostra de la diversitat i la democràcia interna.

Per tant, l’objectiu no és no tenir conflictes, sinó tenir interès pels conflictes i pel potencial que poden aportar a l’organització. Això representa un canvi cultural, un compromís amb la creació d’espais i la dotació d’eines i recursos per poder atendre els conflictes en el dia a dia de la cooperativa.

Tenir una visió de procés

En la nostra cultura, acostumem a entendre els conflictes de forma lineal, per etapes (amb un inici i un final), de forma causal (busquem un culpable, qui ha començat, per què ens està passant… com si haguéssim fet alguna cosa malament…) i molt enfocats en el resultat (volem tornar a la situació inicial, “tornar a ser amics i amigues”). Aquest enfocament sovint no ens ajuda i ens impedeix realment estar oberts i apreciar les informacions noves que ens està aportant el conflicte.

Una altra manera d’enfocar-ho, i que pot ser útil, és veure els conflictes des d’una visió de procés. Quan ens ho mirem així, ni com ha estat ni qui ha començat és tan important. El que pren importància és tot el procés i què en podem aprendre. Els conflictes existeixen perquè les organitzacions i les persones necessitem ser més conscients
d’aspectes de la realitat i de la nostra vida organitzativa que no estem veient. Per tant, la visió de procés ens pot ajudar a estar realment oberts i apreciar les noves informacions que el conflicte ens està aportant.

Veure el conflicte com la tensió entre dos rols

Podem veure el conflicte també com la tensió entre dos rols (ens referim a dues posicions, punts de vista o experiències diverses davant d’un tema) que van més enllà de les persones que els estan representant en un moment determinat. D’això en diem visió sistèmica.

Des d’aquest punt de vista, entenem que tots els rols són necessaris i importants en una organització i que l’objectiu és poder facilitar-ne l’expressió i interacció, o que d’aquesta interacció o diàleg sortiran els propers passos que necessitem fer com a organització. Per exemple: volem decidir si ens apugem el sou o no, i no ens posem d’acord. Podríem dir que existeixen dos grans rols: el rol que diu que sí, que ens hem d’apujar el sou. I el rol que diu que no, que l’hem de deixar tal com està.

El que nosaltres proposem és que els rols s’expressin i dialoguin, o sigui, que puguem desenvolupar tots els arguments a favor i en contra d’apujar-nos el sou, així com totes les emocions i les necessitats que hi ha sota de cada posició fins a arribar a allò que és essencialment important de cadascun. Sovint, després d’un procés d’aquesta mena, és més fàcil arribar a un acord que reculli més totes les sensibilitats i sentiments del grup en aquest moment.

_____________________________________________

Podeu seguir llegint la guia Gestió de conflictes clicant en aquest enllaç.